Das neue Monster ist da!

Mit heute gehen wir von Monster Worldwide Austria mit einem erweiterten, innovativen Produktportfolio, einem neuen Brand Design und neuem Logo an den Start.

Die neue Strategie – ab sofort unter der Monster-Flagge – spiegelt Monsters globale Präsenz wider und eröffnet Jobsuchenden sowie Unternehmen einen noch breiteren Zugang zu verfügbaren Stellenangeboten und Kandidaten. Damit führt Monster erfolgreich seinen Leitsatz fort, Menschen mit passenden Jobangeboten zusammenzubringen. Darüber hinaus stellt Monster die neuen Technologien TalentBin by Monster, Monster Twitter Cards, Monster Talent CRM sowie die Monster Karriereseite vor.

„Mit unserer Vision ‚All Jobs, All People‘ und den dafür notwendigen Produkten wollen wir zukünftig den Recruiting-Markt revolutionieren. Die Idee war es, zum einen Technologien zu entwickeln, die potenziellen Kandidaten künftig Zugriff auf alle für sie interessanten Jobs bieten. Und zum anderen Unternehmen optimal bei Ihrer Suche nach den besten Talenten sowie bei der bedarfsgerechten Ansprache zu unterstützen. Ob diese Talente aktiv oder passiv Job suchend oder ob sie international, bundesweit oder regional zu finden sind, wir ermöglichen es unseren Kunden diese Talente zu identifizieren und anzusprechen“, erklärt Mag.(FH) Barbara Riedl-Wiesinger, Country Manager und Sales Director Monster Worldwide Austria.

„Wir verfolgen dabei zwei Leitsätze: 1. Ermögliche es Unternehmen und Jobsuchenden sich leichter zu finden und in Kontakt zu treten. 2. Nutze dafür alle zur Verfügung stehenden Medien, Kanäle und Technologien. Beide Seiten benötigen einen vertrauensvollen, erfahrenen Partner, der unterstützt, Wege aufzeigt, zukunftsweisend agiert und in einem komplexer werdenden Arbeitsmarkt Orientierung bietet. Ab sofort gehen wir mit neuen Produkten vor allem auf die Unternehmen zu und erweitern ihr Spektrum an Möglichkeiten, Personal- und Recruiting-Prozesse zu optimieren und sich noch effektiver als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.“

Da das natürlich auch intern für uns Monster ein großes Ereignis ist, haben wir das Neue Monster gebührend begrüsst!

So ist der Monster-Man kurz durch das Büro geflogen:

Und eigens gebackene Monster-Cupcakes haben uns den Tagesbeginn versüsst:

Was einen Super Recruiter ausmacht!

Recruiter 3.0

Befragt man Jobsuchende und ehemalige Bewerber – jetzt allerdings Mitarbeiter – sind:

1. Super Recruiter sehen ein Bewerbungsgespräch nicht als Machtspiel!
2. Super Recruiter geben dem Bewerber das Gefühl, dass sie wirklich an der Person, seinen Kenntnissen und Fähigkeiten interessiert sind und nicht dass sie Bittsteller sind.
3. Super Recruiter stellen nicht immer und immer wieder die 0-8-15 Einheitsbreifragen.
4. Super Recruiter stellen auch nicht in jedem Gespräch gelangweilt die selben Fragen, Super Recruiter bringen stets Varianz hinein.
5. Super Recruiter stellen sich auf ihr Gegenüber ein.
6. Super Recruiter informieren sich vorab mehr als nur oberflächlich bei der jeweiligen Abteilungsleitung über die ausgeschriebene Position.
7. Super Recruiter sind Partner und Berater der Unternehmensbereiche. Einem Super Recruiter geht es nicht darum sein eigenes Ego in den Vordergrund zu stellen.
8. Super Recruiter sind im digitalem Zeitalter angekommen. Für sie ist Twitter keine Krankheit, Xing & LinkedIn eine gute Möglichkeit zur proaktiven Kandidatensuche und Facebook nicht nur Kinderkram.
9. Super Recruiter vernetzen sich mit Ihrer Marketingabteilung, weil sie der Meinung sind, dass Recruiter heutzutage Marketingaffinität habe sollten.
10. Super Recruiter bilden sich gerne weiter, weil es ihnen Spaß macht.

 

 

Quelle: rangizzz, Fotolia

Wie sich 50+ fördern lassen kann

Arbeitsmarktprogramme helfen beim Finden und Behalten des Jobs

Dass es für ältere Arbeitnehmer nicht einfach ist, einen neuen Job zu bekommen ist offensichtlich. Denn Fakt ist, dass nur 5,4% der Unternehmen auch Bewerber in Betracht ziehen, die älter als 50 Jahre sind – und dies ungeachtet ihrer Qualifikationen. So das Ergebnis der Monster Österreich Recruiting Trends 2014, die im April 2014 präsentiert wurden. Dass sich dieses Verhalten im Recruiting auch in den Arbeitsmarktdaten widerspiegelt ist eindeutig.

In Zahlen: 2013 waren bei den über 50-jährigen 174.408 Personen arbeitslos, dies sind um 14.639 Personen oder 9,2% mehr als 2012.

Wenn Personalanzeigen kontraproduktiv wirken

Im Floskelland der Personalanzeigen

Personalanzeigen sehen leider noch oft nach „copy and paste“ aus, denn allerorts lassen sich die gleichen Formulierungen entdecken. So werden Kandidaten mit einem „sympathischen Auftreten“ gesucht, die „überzeugend“ sind – was immer dies bedeutet – und die „Flexibilität“ sowie ein „hohes Maß“ an „Selbstständigkeit“ und „Zuverlässigkeit“ mitbringen.

Dass die Vergütung „leistungsgerecht“ ist, sollte zu erwarten sein. Versprochen wird auch häufig, dass das Arbeitsklima im Unternehmen „kollegial“ sei und die „berufliche Weiterbildung“ selbstverständlich.

Auch Absageschreiben sind eine Visitenkarte des Unternehmens

Worthülsen und Standardsätze werden von Unternehmen leider noch immer sehr häufig verwendet

Vielleicht kennen Sie die Situation: Das Antwortschreiben eines Unternehmens, bei dem Sie sich beworben haben, ist angekommen – leider – mit einer Absage.

So weit, so schlecht. Beim Lesen des Absageschreibens hat man aber dann das Gefühl, als ob die Unternehmen von einander copy and paste praktizieren, so austauschbar sind die Floskeln.

Daher ein paar Beispiele, die wahrscheinlich die meisten Leser kennen. „Vielen Dank für Ihre Bewerbung und Ihr Interesse an unserem Unternehmen“ und „Wir erlauben uns Ihre Unterlagen in Evidenz zu halten“ zählen zu den Dauerbrennern in Absageschrieben.

Meistens denkt der gelernte Bewerber dann im letzten Fall nur „von mir aus, denn meine Unterlage landen sowieso früher oder später in der Rundablage“. Eine andere beliebte Floskel ist „Leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass Sie nicht in die engere Wahl gekommen sind“. Also überall ähnliche Sätze – wie es halt so üblich ist, wenn sich ein Schreiber hinter der Sprache versteckt. Mit dem Ergebnis, dass sich viele Absagebriefe austauschbar, nicht originell und darum hölzern lesen. Kurzum, wie aus dem vorigen Jahrhundert.

Anbei noch ein paar Tipps, wie auch ein Absagebrief angenehmer für den Betroffenen zu lesen ist.

• Jede Absage könnte auch bei einem potentiellen Kunden landen – eigentlich Grund genug, etwas mehr Zeit mit dem Verfassen des Briefes zu verbringen.
• Bei Absagen sollte eine persönliche Wortwahl verwendet werden. Das ist das Mindeste, was man einem Bewerber an Persönlichkeit schenken kann – auch in bei einer Fülle an Absageschreiben, die zu verfassen sind.
• Worthülsen und Standardsätze machen einen Brief austauschbar. Textvorlagen sind in prinzipiell in Ordnung, aber auch hier kann man ein wenig individuellen Touch hineinbringen.
• Bürokratische Floskeln passen sicherlich nicht zu einem modernen Unternehmen (wenn Sie sich als solches positionieren): also weg mit der „Evidenz“ und langen Schachtelsätzen.

>>>Tipp: Lesen Sie hier „Individuelle Absageschreiben gibt es leider viel zu selten“

Bild: WoGi – Fotolia

Recruiter erkennen, dass sie „social-media-fitter“ werden müssen

Social Media: Positiv gesehen, aber nur verhalten genutzt

Mit Social Media tun es sich die Unternehmen nicht leicht. Alle wollen dabei sein. Schließlich ist es ein Trend, von dem viele begeistert sind. Aber offensichtlich wissen nicht alle damit etwas anzufangen. Denn, was sich beispielsweise im Marketing schon eingespielt hat, ist für das Recruiting oftmals noch immer unbekanntes Terrain.

Fakt ist, dass inzwischen 72,1% der Top-500 österreichischen Unternehmen die Social-Media-Anwendungen als positiv für das Recruiting werten. So ein Ergebnis aus den Monster Österreich Recruiting Trends 2014. Ebenfalls steht jedoch fest, dass die Unternehmen offenkundig diese Kanäle nach wie vor eher verhalten nutzen. So gibt nur jedes 10. Unternehmen an, auch über Facebook seine Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Xing folgt mit 4,7% auf Platz zwei. Jedoch nutzen 23,3% Facebook häufig für Image-Werbung (Employer-Branding). Xing folgt mit 7,3% auf dem zweiten Rang. Platz drei teilen sich LinkedIn und YouTube mit jeweils 2,4%.

Kein Wunder, wenn die Studienteilnehmer die Nutzung von Social Media im Recruting als Herausforderung werten. So denken 2/3 der Befragten, dass der Einsatz entsprechender Kanäle im Rahmen der Personalbeschaffung auch bedeutet, dass die eigenen Recruiter zusätzliche, neue Fähigkeiten erlernen müssen. Darüber hinaus ist weniger als die Hälfte der antwortenden Unternehmen der Ansicht, dass die durch Social Media notwendig gewordenen Veränderungen, wie beispielsweise eine aktivere Rolle der Recruiter (Stichwort: Active Sourcing) und ein verstärkter Dialog mit den Kandidaten, einfach umsetzbar sind.